Propuesta
Promover oportunidades de desarrollo laboral para los funcionarios/as públicos
Existen 2 líneas de acción
A.- Permitir la movilidad de funcionarios/as entre instituciones del Estado.
B.- Mejorar el sistema de evaluación del desempeño, con planes de desarrollo según competencias y habilidades.
A.- Permitir la movilidad de funcionarios/as entre instituciones del Estado
¿Qué pasa hoy?
Actualmente, no existe movilidad horizontal que permita a los funcionarios/as públicos optar a cargos similares o más desafiantes en otro organismo del Estado.
La movilidad horizontal no está considerada en el actual marco legal como mecanismo de aprendizaje y desarrollo para los funcionarios, que permita fomentar la innovación pública y el desarrollo de las personas.
¿Cuáles son las oportunidades de mejora?
- Que la movilidad se defina como parte del desarrollo de los funcionarios/as: como una manera de promover el desempeño de competencias en diferentes espacios y temas; así como una manera de dar más dinamismo y posibilidades individuales.
- Considerar la movilidad como un incentivo no monetario para el desarrollo laboral de los funcionarios/as.
- Promover la colaboración entre instituciones del Estado, replicando buenas prácticas y escalando innovaciones en beneficio de los usuarios de los servicios públicos.
Lo que se propone
1.
Permitir que las vacantes en un determinado servicio público puedan ser cubiertas por funcionarios/as públicos de otras instituciones.
2.
Cuando un funcionario/a sea contratado en otra institución pública, conservará su antigüedad para efectos del cálculo de la indemnización.
3.
El Servicio Civil administrará un banco electrónico de funcionarios/as públicos, que incluirá los perfiles profesionales, técnicos o administrativos, y la trayectoria laboral de los funcionarios/as, para promover la movilidad entre instituciones.
4.
A este banco online podrán acceder los jefes/as superiores de servicio para consultar los perfiles profesionales de los funcionarios/as e invitarlos a participar en los procesos de reclutamiento y selección abiertos de su servicio.
5.
Cada Jefe/a Superior de Servicio fijará los mecanismos generales para la movilidad al interior de cada institución, así como los aumentos de grado.
¿Qué beneficios genera para el país?
Aprovechar la experiencia
Funcionarios/as con conocimiento y experiencia transversal de otros organismos, que quieran y puedan transferir conocimientos y competencias en servicios que están desafiados en su ámbito de desempeño, y promuevan la mejora de servicios más rezagados.
Mejor servicio
Más resolutividad y mejores servicios como resultado de conocimiento aplicado en distintos contextos.
Este texto es un resumen del documento Minuta de posición, disponible en Anteproyecto de ley en la sección Propuestas.
B.- Mejorar el sistema de evaluación del desempeño, con planes de desarrollo según competencias
¿Qué pasa hoy?
La evaluación del desempeño actual no cumple su función de guiar el desarrollo de los/as funcionarios/as.
No existe relación directa entre las notas obtenidas en la evaluación del desempeño y el servicio prestado al ciudadano.
El sistema es muy engorroso y complejo, consumiendo mucho tiempo de las instituciones que podría ser destinado a otros fines.
No genera acciones posteriores dirigidas a mejorar el desempeño de los funcionarios, por ejemplo, a través de acciones de capacitación y desarrollo de competencias en ámbitos mal evaluados.
¿Cuáles son las oportunidades de mejora?
- Que los/las funcionarios/as públicos sean evaluados en forma más justa, tanto en relación a sus aportes como a sus brechas.
- Que existan más y mejores oportunidades de desarrollo y capacitación para superar las brechas de desempeño.
- Que el proceso sea más simple, menos engorroso y centrado en la retroalimentación de usuarios externos y clientes internos.
- Que las jefaturas asuman un mayor liderazgo para conducir a sus equipos, retroalimentar sobre el desempeño, acompañar el desarrollo de los/as funcionarios/as y tomar decisiones de gestión en relación a sus equipos.
Lo que se propone
1.
Cada jefe/a de servicio deberá establecer las escalas, los instrumentos y plazos del proceso anual de evaluación del desempeño para los funcionarios de su institución. El foco de la evaluación deberá ser la mejora continua. Cada jefe de servicio podrá definir un plan de mejora consensuado con cada trabajador/a.
2.
La evaluación será realizada por cada jefe/a directo –ya no la “junta calificadora”- e incluirá, en forma complementaria, una autoevaluación del propio funcionario, evaluación de pares así como la evaluación de la satisfacción de los usuarios del servicio público donde trabaja, cuando corresponda.
3.
La calificación final de los funcionarios/as deberá distribuirse siempre en tres grupos de evaluados, y las jefaturas deberán generar planes para abordar las brechas de desempeño en sus equipos (para la asignación de recursos de capacitación, alternativas de desarrollo, movilidad o egreso).
¿Qué beneficios genera para el país?
Calidad
Uno de los elementos a considerar en la evaluación debe ser el impacto de la calidad del desempeño y las acciones de los funcionarios/as en el servicio que entregan a los ciudadanos. La orientación hacia los usuarios debe medirse, ya sea de manera directa o indirecta. La encuesta de satisfacción de cada servicio da cuenta de ello.
Crecimiento y desarrollo
Una retroalimentación en 360 grados de los funcionarios/as que considera autoevaluación, evaluación del desempeño anual, de su participación en capacitaciones, así como de satisfacción de los usuarios finales del servicio, entrega más herramientas para abordar brechas y sus mejoras.
Este texto es un resumen del documento Minuta de posición, disponible en Anteproyecto de ley en la sección Propuestas.
